PISの特長

■ゼミ形式トレーニング「PIS」の特長

　ゼミ形式トレーニング「PIS」は、研修を受講したら終わりではなく、学んだことを実践に移すことと人材開発部門の新たな価値向上への支援を目的としています。

「学んだことを実践に移す」、そのために、
①研修を単に受講するのではなく、目的意識を持って受講していただきます。
　通常の研修では、事前準備もなく、研修に参加しても対応できるかもしれませんが、研修効果を高めるためには研修目的をしっかりと認識し、能力向上の必要性を感じてから、研修に参加していただく必要があります。
当ゼミ形式「PIS」では、事前にシラバスを配布し、研修目的と能力向上ポイントをしっかりと認識していただき、研修テーマにより事前課題に取り組んでからの研修受講が条件となっています。　

　

　

　
②絵に描いた餅の行動計画書で終わらせません
　受講した研修内容のアウトプットとして、研修終了時に「行動計画書」の作成がありますが、実際には、行動計画書の作成がおざなりにされていることが多いのが現状です。研修中に提供するテーマが多すぎて、行動計画書の作成の時間が確保できず、作成については受講生任せになってしまい、その結果、十分に行動計画書が作成されなかったり、または作成しても、研修内容と実務がかけ離れているといった理由などで、研修後に職場で実践されることなく忘れ去られていく次第です。いい研修を提供することが目的の場合、これでもいいのでしょうが、研修内容を職場で実践してもらうのが目的の場合、こういった状況は研修自体の意味がなくなってしまうというのが私たちの見解です。
　ゼミ形式「PIS」では、研修終了時が、本当の意味での活動の始まりと位置づけています。そのために行動計画書の「目標」は研修内容を活用した実務に直結した内容に限定しています。そして、研修中に研修後、職場で実践するための行動計画書の作成時間をじっくりと確保し、指導します。そして、職場に戻ってすぐに実践できるという状態まで行動計画書の内容を吟味していただきます。

　
③実践を後押しする環境づくりを提供します
　研修で学んだことを新たに行動し定着させるには、受講生本人の努力だけでは困難です。どうしても目の前の業務に追われ、研修で学んだことの実践は後回しにされます。また、個人での取り組みは孤独感があり継続性にも問題があります。当ゼミ「PIS」では、研修で学んだことの実践が放置されないよう定期的に報告活動を行います。また、報告活動をグループ単位で行うことで学習の孤独感を排除し、研修で学んだことの実践を継続しやすくします。また、行動計画書は実務と直結した目標としているため、受講生の上司の関与も当然不可欠となるため、行動計画書の作成、報告活動のサポートなど、さまざまなところで職場の上司にも協力していただき、受講生の実践を後押ししていただきます。
　これまで人員不足で人材開発部門ご担当者の手が回らなかった環境づくりを私たちがサポートし、研修から仕事へと自然に体得していく流れを作り出します。

以上の取り組みにて、ゼミ形式トレーニング「PIS」は、研修で学んだことの職場実践を強力に推進します。
　
　
　
人材開発部門の新たな価値向上へのサポート

　そして、最終の目的として、貴社の人材開発部門の価値向上をサポートします。
　私たちは企業様に対し、人材パフォーマンス向上を実現するサービス提供を通して、企業の業績に貢献することを目的に活動し、全力を注いでいます。これまでの活動を通じ、私たちは自らの目的を達成するためには、提供した研修が職場で実践されるだけでは不十分で、今まで以上に人材開発部門の価値が向上するためのサポートの必要性を感じています。
　人材開発部門の価値を向上させるためには、教育投資の意義を説明する必要があり、研修効果の測定を行わなければならないというのが私たちの見解です。「研修効果測定」というと拒否反応を示す人材開発ご担当者も多いと思いますが、人材開発部門が今まで以上の価値を提供しようとした場合、研修効果測定は避けては通れない問題です。研修の効果を目に見える形で説明することにより、経営トップをはじめとする社内のステークホルダーの理解が得られ、より人材開発支援の必要性が認識されるからです。

　これまでの実務経験上、多くの御担当者が研修効果測定というとROIレベルでの測定という解釈をしているように感じます。経営トップから「研修は業績にどの程度貢献しているのか？」という問いに応えようとしているからでしょう。確かに研修に費やした費用でどの程度業績が向上したかというROIレベルでの効果測定ができればいいに越したことはありません。しかし、現実にはROIレベルでの測定は実現不可能、もしくは実現できたとしても非常にテマ、ヒマ、カネがかかり、実用性があるとは言えません。にもかかわらず、多くの人材開発担当者がROIレベルでの測定という解決策を追い求め、時間を経過させているのではないでしょうか。

　冒頭に述べた通り、現在、人材開発部門にはこれまで以上の価値提供が経営トップから求められており、その答えをいつまでも先送りすることができる状況ではありません。ならば答えの出ないROIレベルでの効果測定でなくても、それ以外の方法で教育投資の意義を説明し、人材開発部門の存在価値を示していった方が賢明ではないでしょうか。
　あくまでも研修効果の測定目的は、実施した人材開発部門の価値を経営トップや現場（ライン）などの社内のステークホルダーに説明し、人材開発の必要性を理解してもらうことです。（研修の質を改善させるという目的もありますが）ROIレベルでの測定のみが人材開発の意義を示すための唯一解ではないと思います。

私たちはそのような見解の下、ゼミ形式トレーニング「PIS」を開発しました。ゼミ形式トレーニング「PIS」では、研修目的に基づき、ステークホルダーに理解していただける形での研修効果の測定を行い、情報を提供させていただいております。
研修実施が「気づきを与える、意識を変える」目的なのか、または「研修内容の理解」が目的なのか、はたまた「研修内容の職場実践」が目的なのか、それぞれの目的により測定方法（測定内容、測定時期など）が異なってきますので、それぞれの目的により測定方法を変え、研修のデザインを設計します。研修のデザイン設計なしに、毎回、定番のアンケート（「研修に満足したか」「研修は役立つか」など「研修内容の出来具合」を測る目的のもの）を研修終了時に実施するだけでは経営トップをはじめとするステークホルダーが求める情報を提供することはできないでしょう。

そして、ゼミ終了後には、ゼミ実施の結果をレポートにまとめ御報告させていただいております。先にも述べましたが研修効果測定の目的は、「人材開発の必要性」であり、「人材開発部門の価値向上」のためです。そのため、測定した結果を分析し、経営トップや現場（ライン）に情報提供しやすいようレポートとして提出させていただいております。

　研修を提供するだけではなく、研修を通じた人材パフォーマンスを向上させる仕組みを提供することで、私たちは人材開発部門の価値向上に貢献していく所存です。